Login Form

ISO/TS 16949 การสร้างแรงจูงใจและอำนาจให้กับพนักงาน

ISO/TS 16949 การสร้างแรงจูงใจและอำนาจให้กับพนักงาน

ข้อกำหนดของ ISO/TS 16949

6.2.2.4  การสร้างแรงจูงใจและอำนาจให้กับพนักงาน

องค์กร ต้องมี กระบวนการในการสร้างแรงจูงใจของพนักงานเพื่อดำเนินการให้บรรลุถึงวัตถุ ประสงค์คุณภาพ การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง และสร้างสภาพแวดล้อมเพื่อส่งเสริมให้คิดค้นนวัตกรรมใหม่ ๆ กระบวนการนี้ ต้องครอบคลุมการส่งเสริมความตระหนักด้านคุณภาพ และด้านเทคโนโลยีภายในขององค์กร

องค์กร ต้องมีกระบวนการในการวัด เพื่อให้แน่ใจว่า บุคลากรมีความตระหนักในความเกี่ยวข้อง และความสำคัญของกิจกรรมที่ตนทำอยู่ ว่าพวกเขามีส่วนร่วมอย่างไร ในการบรรลุถึงวัตถุประสงค์คุณภาพที่กำหนดไว้ ( ดู 6.2.2 d )

 

6.2.2.4 Employee motivation and empowerment

The organization shall have a process for motivation of employees to achieve quality objectives , to make continual improvements , and to create an environment to promote innovation. The process shall include the promotion of quality and technological awareness throughout the whole organization.

The organization shall have a process to measure the extent to which its personnel are aware of the relevance and importance of their activities and how they contribute to the achievement of the quality objectives ( see 6.2.2d ).
ทำไม
  • แรงจูงใจ มีความหมายศัพท์คือ" inner mental state that prompts a direction, intensity and persistence in behaviour"  ดังนั้นการสร้างแรงจูงใจคือการสร้างแรงผลักดันจากภายใน ของแต่ละบุคคลในการบรรลุเป้าหมายบางอย่าง ข้อกำหนดนี้กำหนดให้ต้องมีกระบวนการในการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานทุกคนใน องค์กร
  • ทุกคนในองค์กรต้องได้รับการสร้างแรงจูงใจ แต่มิได้หมายความว่าทุกคนต้องมีแรงจูงใจในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร คนเราส่วนมากมักจะมีเป้าหมายส่วนบุคคลในการทำให้บรรลุ กระบวนการสร้างแรงจูงใจนี้เป็นหัวใจในการบริหารสมรรถนะและการเชื่อมโยงเป้า หมายองค์กรกับเป้าหมายส่วนตัว สิ่งนี้เราเรียกว่าแรงจูงใจ
อะไรคือหลักการสำคัญของ MOTIVATION

จากภาพข้างต้นจะเห็นได้ว่า กระบวนการสร้างแรงจูงใจน ี้จะเริ่มต้นจากการบรรลุความต้องการและความหวังของแต่ละบุคคล ด้วยเหตุผลนี้ ต้องมีการเชื่อมโยง ยึดโยง ความต้องการและความคาดหวังของแต่ละบุคคลกับเป้าหมายองค์กร ด้วยการให้รางวัล (reward) ซึ่งสิ่งนี้มิได้หมายถึงการให้เงินเพิ่มเติมเป็นโบนัสพิเศษเท่านั้น   ซึ่งส่วนหนึ่งเป็นีให้กับองค์กรด้วย 

ทำอย่างไรดี- MOTIVATION

วิธีการหนึ่งคือการจัดทำระบบจัดตั้งทีมในการปรับ ปรุงกระบวนการที่ซึ่งประกอบด้วยบุคคลที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมนั้นๆ การมีส่วนร่วมซึ่งกันและกันในการนำเสนอปัญหาและแนวทางปรับปรุง ล้วนแล้วมีส่วนในการทำให้พนักงานตระหนักในส่วนของ input output ที่แต่ละคน/แผนกงานมีต่อกันในการทำบรรลุค่าเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ ของกระบวนการ

ในกระบวนการนี้ ควรประกอบด้วย ให้ทีมงานศึกษากระบวนการ กำหนดเป้าหมาย วิธีการในการบรรลุเป้าหมาย หาวิธีการในการปรับปรุงกระบวนการ ทำการทดลองตามข้อเสนอ และเป็นผู้นำเสนอผลงานต่อผู้บริหาร พร้อมเผยแพร่ผลงานให้เป็นที่รู้กันทั่วไป

ทำอย่างไรดี- Empowerment

ความหมายของการมอบอำนาจคือการให้อิสระในการสร้าง สมรรถนะการทำงานในระดับที่สูง ขึ้นโดยปราศจากการควบคุมอย่างใกล้ชิด ในสิ่งนี้ไม่เพียงแต่ผู้จัดการจะมอบอำนาจสั่งการเท่านั้นแต่ต้องมอบทรัพยากร ที่จำเป็นในกรณีที่พนักงานต้องการ ความสำคัญของการมอบหมายงาน มอบอำนาจนี้ ส่วนหนึ่งต้องทำให้มั่นใจว่าพนักงานมีความพร้อมในหน้าที่ อำนาจ ที่ทำใหม่ให้ พนักงานต้องได้รับการอบรมและประสบการณ์ที่เพียงพอในการตัดสินใจที่ถูกต้อง

ควรระวังว่าการมอบอำนาจให้พนักงานในการปรับปรุงกระบวนการนี้ การปรับเปลี่ยนปรับปรุงใดๆในระบบ QMS ต้องกระทำภายใต้สภาวะควบคุม

การออกแบบกระบวนการสร้างความตระหนัก awareness process

เช่นเดียวกับกระบวนการอื่นๆ ท่านควรทำการระบุวัตถุประสงค์ของกระบวนการและดัชนีที่ท่านต้องใช้ในการชี้ วัด ในการที่เราจะทำการวัด เพื่อให้แน่ใจว่า บุคลากรมีจิตสำนึกในความเกี่ยวข้อง และความสำคัญของกิจกรรมที่ตนทำอยู่ ว่าพวกเขามีส่วนร่วมอย่างไร ในการบรรลุถึงวัตถุประสงค์คุณภาพที่กำหนดไว้ สิ่งหนึ่งที่เป็นความจริงสำหรับความตระหนักคือ พนักงานจะทำสิ่งต่างๆและจะไม่ทำสิ่งต่างๆ ดังนั้นท่านต้องกำหนดสิ่งที่จะใช้ในการวัดสิ่งนี้

โดยปกติผู้จัดการเป็นผู้แนะนำพนักงานว่าสิ่งใดเป็น สิ่งที่สมควรกระทำและพฤติกรรมใดเป็นพฤติกรรมที่พึงประสงค์ ขณะเดียวกันเป็นหน้าที่ของหัวหน้างาน ผู้จัดการในการให้ข้อมูลย้อนกลับโดยทันใด หากการกระทำนี้กระทำอย่างถูกต้อง ผลกระทบจะเป็นด้านบวกและในทางกลับกันหากมีการกระทำที่ไม่ถูกต้องจะส่งผลใน ทางลบ ดังนั้นกิจกรรมนี้กับพฤติกรรมของพนักงานมีผลสำคัญอย่างยิ่งต่อองค์กร

หนทางในการสร้างความตระหนักมีได้หลากหลายเช่น

  • การแนะนำงาน
  • การอบรมสำหรับงานใหม่หรือเมื่อมีการเปลี่ยนงาน
  • แนะนำผลิตภัณฑ์
  • ป้ายคำเตือนต่างๆ
  • การแจ้งผลการบรรลุหรือไม่บรรลุเป้าหมาย
  • วีดีโอที่แสดงถึงสิ่งที่อาจเกิดขึ้นจากผลิตภัณฑ์ ในกรณีไม่เป็นไปตามมาตรฐานการผลิต

ข้อมูลต่างๆเช่น การกระทำ FMEA ที่กระทำกับผลิตภัณฑ์ ข้อมูลต่างๆที่ได้มาจากการทำ FMEA ถือว่าเป็นข้อมูลที่สำคัญอย่างยิ่งในการอธิบาย สอนงานให้กับพนักงาน ในบางครั้งการสอนโดยใช้ข้อมูลจาก FMEA อาจไม่เพียงพอในการทำให้พนักงานเข้าใจในผลกระทบของการเสียหาย การใช้simulation ชิ้นงานต้นแบบ ผลการร้องเรียนลูกค้า เป็นสิ่งที่ดีที่สมควรกระทำ ในกรณีที่ความตระหนักไม่เป็นที่น่าพอใจ ผู้จัดการในพื้นที่นั้นเป็นผู้ที่มีหน้าที่หลักในการทำให้ความตระหนักนี้ เพิ่มขึ้น ตามที่เราเคยได้ยินมา ท่านสามารถพาม้าไปที่ลำธารได้แต่ไม่สามารถบังคับให้ม้ากินน้ำได้หากมันไม่ อยากกิน การทำให้พนักงานตระหนักประเด็นด้านคุณภาพในกิจกรรมงานที่เขาเกี่ยวข้องมีผล กับธุรกิจ ผลกระทบบต่อการงานของพนักงานนั้นๆ และมีผลต่อลูกค้าอย่างไรเป็นสิ่งสำคัญ การปรับเปลี่ยนและการใส่ใจกับพฤติกรรมของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญ มากกว่ากิจกรรมส่งเสริมความตระหนัก

การวัดประสิทธิผลของกระบวนการ awareness process

ในการวัดว่า บุคลากรมีจิตสำนึกในความเกี่ยวข้อง และความสำคัญของกิจกรรมที่ตนทำอยู่ ว่าพวกเขามีส่วนร่วมอย่างไร ในการบรรลุถึงวัตถุประสงค์คุณภาพที่กำหนดไว้ เป็นสิ่งที่เป็นนามธรรมแต่เราสามารถทำการวัดผลจากการกระทำของพนักงานเป็น สิ่งที่เป็นรูปธรรม

การประเมินความสามารถ (competence assessment) ในการประเมินความสามารถนี้เราใช้วัดสอบว่าอะไรที่พนักงานสามารถกระทำ ได้(ability to do things) ดังนั้นการประเมินความสามารถนี้สามารถใช้ในการวัดความตระหนักได้เช่นกัน โดยมีหัวข้อ ประเด็นที่เกี่ยวข้องกับ ความตระหนักนั้นได้ควบรวมในการประเมินความสามารถของพนักงาน แต่จงมั่นใจว่าหัวหน้างาน ผู้จัดการที่ทำการประเมินนั้นทราบดีว่าอะไรคือความตระหนักและพฤติกรรมใดของ พนักงานที่แสดงให้เห็นถึงความตระหนัก

ในหนทางอื่นๆ เนื่องจากข้อกำหนดข้อ 8.4 ให้เราทำการวิเคราะห์ข้อมูลว่าเป้าหมายใดบรรลุ เป้าหมายใดไม่บรรลุ หากค่าเป้าหมายบรรลุเราสามารถอนุมานได้ว่าพนักงานในส่วนงานนั้นมีความ ตระหนัก แต่ไม่ว่าอย่างไรข้อกำหนดต้องการให้เราทำการวัดความตระหนัก ดังนั้นจึงไม่สามารถกล่าวได้ว่าการบรรลุเป้าหมายดังกล่าวว่าเป็นดัชนีวัด ความตระหนัก เพราะเพียงแค่ผลการบรรลุแต่เพียงอย่างเดียวไม่สามารถระบุได้ว่าเกิดเพราะ สิ่งใด ในการวัดความตระหนักที่ตรงไปตรงมาคือการทดสอบว่าพนักงานจะตัดสินใจอย่างไร เมื่อเกิดเหตูการนั้นๆขึ้น การกระทำเช่นนี้สามารถกระทำโดยใช้แบบสอบถามแต่ผลที่ได้จะไม่เที่ยวตรงเท่า กับการทดสอบหน้างาน การทดสอบหน้างานสามารถพิสูจน์ความตระหนักได้เช่น

  • หนักงานไม่สวมอุปกรณ์ป้องกันตา แสดงว่าพนักงานไม่เข้าใจในเรื่องวัตถุประสงค์ของความปลอดภัย
  • พนักงานมีการระบุสถานะผลิตภัณฑ์ในพื้นที่ที่กำหนด แสดงว่าพนักงานไม่เข้าใจในเรื่องวัตถุประสงค์ของการระบุสถานะ
  • พนักงานปรับตั้งค่า ตัวแปร เกินกว่าที่กำหนดใน control plan แสดงว่าพนักงานไม่ทราบวัตถุประสงค์ของการระบุค่า ตัวแปรใน control plan เป็นต้น

ในแต่ละวัตุประสงค์คุณภาพ ท่านจำเป็นต้องทราบว่ากระบวนการใดบ้างในองค์กรของท่านในการทำให้บรรลุวัตถุ ประสงค์ดังกล่าว ให้ทำการประเมินกระบวนการนั้น โดยละเอียด ไม่ว่าเป็นความตระหนักด้านคุณภาพหรือเทคโนโลยี

Online

มี 86 ผู้มาเยือน และ สมาชิกหนึ่งคน ออนไลน์